Yetkinlik Sunum Raporu

29 Ocak Cuma günü PharManage-360 katılımcılarımız ile ikinci ayın sunumlarını gerçekleştirdik. Yetkinlik ekibi olarak hepimizin karşısına sürekli olarak çıkan bu kavramın temel hatlarını ve geleceğini ele almak istediğimiz bu yazımızla sizi baş başa bırakıyoruz. İyi okumalar dileriz!

Yetkinlik

Yetkinlik; en iyi performansa sahip kişileri ayırt etmeye yarayan bilgi, beceri, tutum ve kişilik özelliklerinin davranış boyutunda ifade edilmesi olarak tanımlanır. Tanıma baktığımız zaman bilgi, beceri ve tutumların davranışsal bir hale dönüşmesi gerekmektedir. Örneğin takım çalışması gibi bir yetkinlikte;  iş bilgisi çok iyi olan bir kişi bu bilgisini çalışma arkadaşlarıyla paylaşamıyorsa, bilgi alışverişinde bulunmuyorsa veya arkadaşlarını yönlendirmiyorsa bu kişi takım çalışmasına yatkındır denemez.

 Yetkinlik sahibi olurken geçilen dört temel aşama vardır.

 

1- Bilinçsiz Yetersizlik: Kişi eksiğinin ne olduğunun farkında değildir. İkinci aşamaya geçmesi için bunu fark etmesini gerektirecek bir uyarıcı olması lazım.

2- Bilinçli Yetersizlik: Kişi yetkinliklerinin eksikliğinin farkındadır. 

3-Bilinçli Yeterlilik: Kişi, neyi nasıl yapacağını anlıyor ancak yapabilmek adına konsantre olması gerekiyordur. Yeterli bilgiye sahip sayılır ancak yeterli pratiği yoktur.

4- Bilinçsiz Yeterlilik: Kişi, pratikle pekiştirmiş ve otomatik olarak bu beceriyi gösterebilmektedir. 

Dört temel aşamanın gösterdiği gibi bir konu hakkında yetkin olarak tanımlanabilmek için konuyla ilgili hem bilgi hem deneyimin olması gerekir.

Pandeminin bize kazandırdığı veya kaybettirdiği yetkinlikler nelerdir?

Bu süreç; hızla ve aslında sürekli devam eden krizler içerisinde yaşadığımızı ve artık değişimin her şirket için, her birimiz için kaçınılmaz olduğunu gösterdi. Pandemi süreci ve halihazırda yaşananlar değişimin ve sürekli belirsizliğin hayatımızdaki yerini daha da sağlamlaştırdı.

PwC’nin 2018’de gerçekleştirdiği Geleceğin İşgücü Araştırması Raporu’nda beş yıl sonra sahip olunması gereken becerilerin dahi şimdiden tahmin edilmesinin imkansız olduğu, bu yüzden hem çalışanların hem organizasyonların adaptasyona hazır olmaları gerektiği anlatılıyor. Artık çok klişe de gelse esnek, çevik ve dayanıklı olmak hepimiz için yeni dünyanın kuralı. 

Pandemi ile birlikte günlük yaşam ve çalışma hayatı hızlı ve dijital bir dönüşüme uğradı.  Bunun sonucunda birçok kurum değişime ayak uydurabilmek ve yenilikler karşısında kayıp yaşamamak adına teknoloji ve teknolojik gelişmelerle daha çok alakadar olmaya başladı.

Aynı zamanda pozisyonlarda bulunan çalışanlarının da bu değişime ayak uydurabilen, çabuk adaptasyon gösteren, esneklik payı olan, kendini motive edebilecek, teknolojiye merak duyan kişiler olmasına özen göstermeye başladılar.

Yeniliklere kolay adapte olabilme ve esneklik: COVID-19’un yarattığı belirsizlik ve stres ortamında verimli kalabilen çalışanların, dayanıklılık odaklı kurumlar için önemi çok büyük. Çalışanların esnekliğe sahip olmaları, bilgi ve becerilerini her daim geliştirmeleri onları bir adım öne çıkarıyor.

Geleceğin çalışma hayatında performans değerlendirme ve ödüllendirme yöntemleri rekabeti değil gelişimi ve takım çalışmasını destekleyen nitelikte şeffaf ve veriye dayalı olarak tasarlanmalı.

Kendi kendini motive edebilme: Yalnızlık veya çocuklarla/ebeveynle/hayat arkadaşıyla bir arada çalışmaya odaklanma, ümitsizlik, yorgunluk… Pandemi döneminde ortaya çıkan bu zorluklarla mücadele edebilmek için kendi kendini motive edebilme yeteneği, pandemi sonrası çalışma hayatının aranan özelliklerinden biri. İrlanda’da yapılan “Geleceğin İşleri” araştırmasına göre; geleceğin iş hayatında çalışanlar öz motivasyon, iletişim ve organizasyon yeteneklerine mutlaka sahip olmalı. Üstelik bu özellikler belirli bir meslek grubu veya görev alanıyla sınırlı değil. Kariyer veya sektör fark etmeksizin, tüm çalışanları kapsıyor.

Liderlik becerisi: LinkedIn’in 2020’de mezun olanların işe alınmasını sağlayacak yetenekler listesindeki özelliklerden biri, organizasyonlarda liderlik yapabilme becerisi. Özellikle pandemi gibi tüm dünyayı sarsan belirsizlik zamanlarında, liderlik en çok ihtiyaç duyulan yeteneklerden biri. Kurumların bu gibi kriz anlarında ayakta kalabilmeleri için önce çalışanlarının sakin ve kendinden emin olması gerekiyor. Bu nedenle ekibine güven ve ilham veren, onları yetkilendiren profesyonellere talep giderek artıyor.

Duygusal zeka: Her çalışan bazen yaptığı iş ve mesleğinin geleceği gibi hassas konularda endişelenebilir. Çalışanı duygusal açıdan anlayan ve bağlantı kurabilen çalışma arkadaşları, bu anlarda çok önemli. İşte güçlü duygusal zekâya sahip olma yeteneği, bu nedenle pandemi sonrası dünyada tüm organizasyonların çalışanlarında mutlaka aradıkları özelliklerden biri.

Teknolojiye merak: Murdoch Üniversitesi’nin yayınladığı “COVID-19: Geleceğin İş Yeri İçin Yetenekler” başlıklı makaleye göre, çalışanlar teknoloji alanında bilgi ve becerilerini geliştirmeli. Makalede pandeminin dijital becerileri temel ihtiyaçlara dönüştürdüğü vurgulanıyor. Ayrıca iletişim platformlarından yönetim çözümlerine kadar çeşitli araçlarda ustalaşmak gerekiyor. Bu beceriler, dijital dünyada kendini sürekli geliştiren bir çalışan olmak için olmazsa olmaz. 

Veri okuryazarlığı: Bugün alışverişten eğlenceye, sağlıktan üretime pek çok farklı alanda verinin gücünden faydalanıyoruz. Veriyi doğru işleyebilen şirketlerin hem müşterilerine doğru ürün ve hizmet sunması hem de kârlılığı artırması mümkün. Üstelik pandemi gibi her şeyin tepetaklak olduğu dönemlerde veriyi doğru değerlendirebilmek belki de her zamankinden daha önemli. Ancak çalışanların veri okuryazarlığı yoksa, şirketlerin elde ettiği verilerin çok da bir anlamı olmuyor. Uluslararası yönetim danışmanlığı şirketi Deloitte’un “COVID-19: Yapay Zekâ Çağında Geleceğe Hazır İş Yeri Yaratmak” adlı araştırmasına göre; veri okuryazarlığı becerisinin eksikliği, kuruluşların yapay zekâyı ve ilgili teknolojileri benimseme çabalarının önünde ciddi bir engel oluşturuyor. Dolayısıyla veriyi doğru analiz ederek daha iyi kararlar alabilen “veri okuryazarı” profesyoneller, işverenler tarafından hiç olmadığı kadar fazla talep görüyor. 

Stratejik iş gücü planlama: COVID-19 sürecinin tedarik zinciri ve nakit akışını hızla etkilemesi iş gücü stratejilerinin yeniden ele alınması gerekliliğini ortaya çıkardı.  Kurumların, hem iş gücünün dijital yetkinliklerini değerlendirmeleri hem de uzaktan, yarı zamanlı veya freelance iş gücü planlarını ele aldıkları esnek çalışma politikaları üzerine çalışmaları gerekiyor. Öncelikle son dönemde çalışma hayatında nelerin değiştiğini ve bu değişimin iş gücü planlamalarına olan etkilerini analiz ederek stratejilerini güncellemeliler. Dijital dönüşümü odağına alan iş gücü yetkinliklerinin mevcut durumla ne kadar uyumlu olduğunu değerlendirmeli ve çalışanları geliştirme; yeni yetkinlikler kazandırma ve yeteneklerini dönüştürme konuları gündemlerinde öncelikli yerini almalı.

İK fonksiyon etkinliği: Bu süreçte organizasyonlardaki en önemli yük liderlerle birlikte insan kaynakları fonksiyonlarında. İK fonksiyon yetkinliklerinin geliştirilmesi, daha dijital ve çevik olarak dönüştürülmesi gerekiyor. Yeni dönemde İK fonksiyonlarının öncelikle çalışanların beklentilerini anlamak, çalışanların sesini dinlemek ve ihtiyaçlarını karşılamak üzere yöntemler geliştirmesi; süreç odağından insan odaklı uygulamalara dönüştürülmesi çok kritik. Ayrıca veriye dayalı sistemler geliştirmek üzere İK uygulamalarının dijital dönüşümü ve iş gücü analitiğinin etkin kullanılması da öncelikler arasında yerini alıyor. 

Dijital Yetkinlikler 

 Teknoloji ile birlikte hayatımıza giren araçlar sayesinde kolayca edindiğimiz her bilgi büyük kitlelerle etkileşime girerek küreselleşmeyi kaçınılmaz hale getirmektedir. Teknoloji çağında insanların performansından söz etmek yerine dijital yetkinliklerinden söz eder hale geliyoruz.

COVID-19 salgını, gelecekteki salgınlara karşı daha dayanıklı olmaya çalışan şirketlerdeki dijital dönüşüm süreçlerini hızlandırıyor. Dolayısıyla yapay zeka, nesnelerin interneti, artırılmış gerçeklik, blok zinciri, kodlama, büyük veri ve robotik gibi teknolojileri iş modellerine entegre edebilen kurumların kalıcı olacağı biliniyor. Pandemi sonrası ister bir fabrikada ister muhasebe departmanında çalışılsın, fark etmiyor. Bu teknolojilere aşina olmak ve gerektiğinde bu teknolojik araçlarla çalışabilmek gerekiyor. 

Dijital yetkinlik, vatandaşlar için hem bir gereklilik hem bir hak olarak görülmektedir. Çünkü günümüz toplumlarında bireyler kendi sahip oldukları özellikleri, beceri ve yeteneklerinden ancak dijital yetkinlikler aracılığıyla daha aktif ve etkili bir şekilde yararlanabilmektedirler.

Sahip Olunması Gereken Yetkinlikler Neye Göre Şekillenir?

Savaşlar, yaşanan krizler, teknolojik gelişmeler; dünyayı çok çeşitli alanlarda değiştirmeye devam ettikçe; çalışanlar, hızla değişen işgücü piyasasına uyum sağlamak için mevcut becerilerini geliştirmeye veya yeni beceriler kazanmaya ihtiyaç duymaktadır.  

Dünya Ekonomik Forumu’nun 2015, 2020, 2025 yılları için hazırladığı “İş Hayatında En Etkin 10 Yetkinlik” raporları; bu değişimlerin hangi alanda olduğuna ışık tutmaktadır. 

 

2015 yılı ve 2020 yılı yetkinlikleri, çoğunlukla kişisel beceri ve iletişim yeteneklerini ön plana çıkarırken 2025 yılı yetkinliklerine bakıldığında; stres toleransı ve esneklik gibi kendi kendini yönetme becerileri, teknoloji kullanımı ve programlama yetkinliklerinin ağır bastığı ve COVID-19 Küresel Pandemi Krizi’nin etkisi net şekilde görülmektedir.

Değişimin bu denli hızlı yaşandığı günümüzde; değişime ayak uydurabilen, iş sürekliliği ve dayanıklılığı önemseyen, geleceği ve gerekliliklerini okumayı bilen, öğrenmeyi öğrenen bireylerin geleceğe daha güvenle bakması mümkün olacaktır.

Son olarak sizlere bir alıntı ile veda etmek istiyoruz:

Yetkinlik kazanmak, kendi elimizle hayatımız adına yaptığımız müdahalelerin belki de en önemli olanıdır.