Modern Çağda Yetkinlik

Yetkinlik tanım olarak, ‘’mükemmel performansın elde edilebilmesi için, ayırt edici bilgiyi, beceriyi ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlar ve kişinin işteki rol ve sorumluluklarını etkileyen, iş performansı ile bağlantılı olan; aynı zamanda ölçülebilen, eğitim ile ilerleme kaydedilebilen bilgi ve beceri grupları” olarak karşımıza çıkmaktadır (Biçer ve Düztepe, 2003:14)

Yetkinlik Ne Değildir?

Yetkinlik bir beceri veya yetenek değildir. Beceri de yetkinlik de bir şeyi yapma becerisi ile ilgili olsa da bazı temel farklılıklara sahiplerdir. Beceri bir şeyi yapma yeteneği olarak tanımlanır, daha somut ve kesin çizgilerle ayrılır ancak yetkinlik;  yetenek, bilgi ve yeterli beceri gibi birçok bileşenin toplamından oluşmaktadır. Örneğin bir şeyi ya becerirsiniz, ya da beceremezsiniz. Yetenek ise bir kimsenin anlama ve yapabilme kabiliyetidir. Kişi çaba ile potansiyelini ortaya çıkarıp yetenek haline getirebilir.

Yetkinlik Türleri Nelerdir?

Kurumsal şirketlerde çalışanlarda bulunması istenen üç tane yetkinlik türü belirlenmiştir. Bu türler çalışma ortamını iyileştirmek ve kurumun daha iyi bir performansta çalışması adına uygulanmalıdır.

1-  Temel Yetkinlik: İşletmede, tüm çalışanlardan beklenen yetkinliklerdir. Örnek verecek olursak bir ilaç firmasında çalışan tüm bireylerin iletişim becerisi yüksek olmalıdır.

2- Yönetsel Yetkinlikler: Her işletmede yönetici konumundaki kişilerden beklenen ve işletmeye göre değişen davranışlardır. Örnek verecek olursak liderlik vasfı yöneticilerden beklenen yetkinlikler arasında yer alır.

3- Teknik Yetkinlikler: Kurumda çalışılan bölümlere göre özelleşen/ farklılaşan davranış biçimleridir. Örnek verecek olursak muhasebe bölümünde çalışan birisinin bu bölüme özel teknik bilgiye sahip olması ve bunu kullanabilmesi beklenir.

Yetkin Olduğunun Farkına Varmak

Yetkinlik ne kadar kişinin çevresinde olan olaylar ve durumlardan etkilense de kişinin yetkin olabilmesi için mutlaka kendi kendine öğrenme becerisini edinmesi gereklidir. Kişi farkındalık oluşturdukça bir konuda yetkin olmaya daha da yaklaşır.

Bu aşamalar 4 başlıkta toplanmıştır.

İlk aşama bilinçsiz yetersizliktir. Bu aşamada kişi yetersiz olduğunun bilincinde olmadığı için eksiğini anlamıyor ve bu nedenle tespit de edemiyor. Yetersiz olduğunu göremediği için bu durumu inkâr edebiliyor.

İkinci aşama bilinçli yetersizliktir. Kişi bir uyaran sonucu yetersiz olduğunun farkına varmıştır ancak hala ne yapacağını bilmiyordur. Bu nedenle doğru yolu bulabilmesi için yanlış yöntemler deneyebilir.

Üçüncü aşamada ise kişi deneyerek doğru yöntemi bulmuş ve yeterli hale gelmiştir. Ancak yine de pratik eksiği vardır ve konsantrasyon göstermesi gereklidir.

Dördüncü aşamada ise kişi artık o kadar çok pratik yapmıştır ki yetkinliği otomatik olarak gerçekleştirir.

Eğitimin Yetkinlikteki Rolü Nedir?

Üniversiteler geleneksel yöntemle eğitim vermektedir. Bunun sonucunda mezun olduktan sonra işyerinde oluşan işgücü ihtiyacı ile mezun olan kişinin sahip olduğu yetkinlikler arasında büyük bir fark oluşmaktadır.  Bu sorun her geçen gün hem işyerleri için hem de çalışanlar için daha önemli hale gelmektedir çünkü kurumlar yeterli yetkinliğe sahip adaylar bulmakta zorluk çekmekte ve alınan adaylar kurumlar için gerekli eğitimler alma gereği duymaktadırlar. İş başvurusu yapan kişi de kendini yetkin duruma getirmek veya en azından temel yetkinliklere sahip olmak için ekstra bir çaba sarf etmektedir.

Eğer öğrenciler, yetkinlik tabanlı öğretim ile yetiştirilirlerse kurumsal hayata daha hazır ve iş hayatında daha yetkin olabilirler.

Günümüzde okullarda grupça aynı yöntemle eğitim verilip öğrencinin bu eğitimi kavrayıp kariyerinde karar vermesi beklenir. Eğitimci kendi hızına göre ilerleyip belli bir yönerge üzerinden ara sonu ve yılsonu gibi belli tarihlerde sınav yaparak ilerler. Bu sınavlar sonrasında öğrenci bir sınıflandırmaya sokulur.

Bunun yerine öğrencinin daha iyi anlayabilmesi açısından öğretim yöntemi daha bireysel işlenirse, öğrencinin konuya sadece hâkim olması değil de başka birine aktarabilecek kadar hâkim olması beklenirse ve yönergeler esnekleştirilirse daha etkili bir öğretim verilmiş olur.

Sadece Bilmek Yetmez!

Yetkinlik bilmekle değil bildiklerimizi yapabilmek ile ölçülür. Herkes günde 2 litre veya üstü su içmesi gerektiğini bilir ancak bunu uygulamadıktan sonra bilgi işlevsiz kalır ve bize bir getirisi olmaz.

Kurumsal Hayatta Yetkinlik Neden Gereklidir?

Yetkinlikler işletmeleri birbirinden ayırmada ve rekabet ortamında avantaj sağlamada çok önemli görevler üstlenir. Bu nedenle işletmeler sahip oldukları insan kaynaklarını geliştirmekte ve bunun sonucu olarak işyerinde yüksek performans elde edilebilmektedir.

İşletmelerin başarısının, yetkinlikler bakımından gelişmiş çalışanlara sahip olma, ya da çalışanlarını geliştirme ve yetkinlik kazandırma kapasitelerine bağlı olduğu gerçeğini söyleyebiliriz. Bu yüzden işletmeler iş görüşmelerinde yetkinlik bazlı mülakat soruları da sormaktadırlar. Bu sorular bizim pozisyon için uygun olup olmadığımızın en etkili belirteçleridir.

 ‘’ Yetkinlik bazlı mülakat, başvurduğunuz pozisyonda başarılı olmanızı sağlayacak yetkinliklerle ilgili geçmişte yaşadığınız gerçek yaşam deneyimlerinizi öğrenmeye yönelik bir tekniktir. Çünkü geçmiş davranışlar gelecekteki performansınızın göstergesidir.'' - Lydia Fairman

Geleneksel ve Yetkinlik Temelli İnsan Kaynakları

Geleneksel temelli insan kaynaklarında iş analizleri ve iş tanımları önemsenmekte ve iş tanımları sadece iş faaliyetlerini açıklamaktadır. Buna dayanarak ölçülebilir veya gözlemlenebilir sonuçlar elde edilememektedir.

Yetkinlik temelli insan kaynaklarında yetkinliklerin belirlenmesi, değerlendirilmesi ve modellenmesi esas alınmaktadır. İnsan kaynakları yüksek performans gösterecek çalışan özelliklerini saptamaya ve bu özellikleri iyileştirecek şekilde yapılandırmaya çalışır.

 

‘STAR’ Metodu ile Mülakata Hazırlanma

Star metodu yetkinlik tabanlı mülakat sorularında en ideal cevabı verebilmek için tasarlanan bir metottur. Başlıktaki her bir harf bir anlam ifade eder. Situation yani durum bize olayın ne olduğunu sorar. Task (Görev) kısmı ise bu olayda kişiye düşen görevin ne olduğu sorusudur. Action (Aksiyon) bölümünde alınan aksiyon yani eylem anlatılır. Son olarak Result (Sonuç) kısmında bu eylemin sonuçları anlatılır.

Anlatılacak olaylar çok büyük olmasa da etkileyici bir şekilde anlatılmalıdır ve bu noktada hikaye anlatıcılığı kavramı karşımıza çıkmaktadır. Örneğin TED konuşmalarında çok farklı hikayeler anlatılsa bile her seferinde etkileyiciliğini koruyor ve kişinin dikkatini maksimum düzeyde tutuyor.

Pandemi Sürecinin Değiştirdiği Yetkinlikler

Pandemi ile birlikte günlük yaşam ve çalışma hayatı hızlı ve dijital bir dönüşüme uğradı.  Bunun sonucunda birçok kurum değişime ayak uydurabilmek ve değişimler karşısında kayıp yaşamamak adına teknoloji ve teknolojik gelişmelerle daha çok ilgili olmaya başladı.

Aynı zamanda pozisyonlarda bulunan çalışanlarının da bu değişime ayak uydurabilen, çabuk adaptasyon gösteren, esneklik payı olan, kendini motive edebilecek, teknolojiye merak duyan kişiler olmasına özen göstermeye başladılar.

Simge Dilaver