Kişisel ve Kurumsal Değerleri Farketmek

 

Herkese merhaba, 18 Aralık Cuma günü PharManage360 ekibi olarak ilk sunumlarımızı gerçekleştirdik. Kişisel ve Kurumsal değerler ekibi olarak yaptığımız sunumdan notlarımızı, araştırma sonuçlarımızı konumuza dair neler öğrendiğimizi sizinle de paylaşmak istiyoruz. Gelin öncelikle değerin tanımı ile başlayalım.

DEĞER NEDİR?     

            Nesne ve olayların bir toplum bir sınıf ya da bir insan bakımından taşıdığı önemi belirleyen niteliği, ya da toplumca kabul edilen doğaüstü, simgesel veya maddi olabilen amaçtır. Bunun yanı sıra sosyolojide karakteristik standartları oluştururken; psikolojide ise kişilerin tutum ve davranışlarının belirleyicisi konumunda bulunur. Kavramın anlamı, uzman görüşlerine göre bile değişiklik gösterebiliyor. Amerikalı psikolog Allport değeri, insanın tercihlerine ilişkin davranmasına dair inanç olarak tanımlarken; antropolog Kluckhohn bireyin özelliğini açık olarak belirten, amaçları arasında tercih yapmayı etkileyen bir kavram olarak ifade etmiştir.

 

KİŞİSEL DEĞERLER

            Peki değer, sizin için neleri ifade etmeli? Gelin size yardımcı olmak için, bir örnek sunalım. Hayatı bir okyanus, kendinizi de okyanusta yol alan bir gemi gibi düşünürseniz değerler size bu yolculukta yol gösteren pusula olacaktır. Yolculuk sırasında okyanus dalgalı ya da çarşaf gibi olabilir fakat pusulanız size, özellikle en zorlandığınız karanlık ve fırtınalı zamanlarda, yol gösterir. Bir gemi yol göstericisi olmadan sonsuz olasılıklarla dolu kocaman bir okyanusta nerede olduğunu, nereye gitmesi gerektiğini bilemez. Biz de değerlerimizi bilmezsek kayboluruz.

DEĞERLERİMİZİ BİLMEK

            Hiç kararlarınızı neyin etkilediğini sordunuz mu? Neden bir durumu bir başka duruma tercih ediyorsunuz veya neden şu an bulunduğunuz konum ve durumdasınız? Aslında kararlarımız, sanılanın aksine duygularımızdan ya da o anki şartlardan değil temel olarak değer yargılarımızdan etkilenir. Bu yüzden bir adım atmadan önce hayattaki asıl değerlerimizin ne olduğunu farkına varmamız çok önemlidir. Bu farkındalık bize: 

• Güçlü değerlerimiz ile yaşamımıza rehberlik etmeyi, 
• Daha kolay karar vermeyi, 
• Karşımıza çıkan fırsatları analiz edip kendimize en uygun olanı seçmeyi, 
• Olumsuz değerlerden uzak durup onları olumlu değer ile değiştirmeyi sağlar

İnsanların ne yaptığını anlamak için davranışlarına neden yaptıklarını anlamak için ise değerlerine bakılır.

DEĞER OLUŞUMU VE DEĞİŞİMİ        

    Topluma uyum sağlarken, bu toplum bir kurum veya bir çekirdek aile de olabilir, değerler işlevseldir. Çekirdek aile demişken ilk değerlerimizi ailemizde öğreniriz. Anne ve babalar çocuklarını yetiştirirken benimsettikleri değer algısı, onların evden uzakta iken karşılaştığı her durumda doğru karar vermeleri içindir. Böylece çocuk, iyi ya da kötüyü doğru veya yanlışı denetimsiz bir ortamda bile kolaylıkla seçer. Anket sonuçlarına bakılarak çıkarılan yukarıdaki grafik de ailenin önemini doğrular nitelikte.

    Öte yandan, ailede öğretilen değerler dinamik yapısı gereği bireyin kurduğu ilişkiler, toplumsal normlar, kültürel olaylar ve aldığı eğitimler ile değişip gelişir. Öğrendiklerimizin ışığında merak ettik ve katılımcılarımıza kişisel değerlerini öğrenmek için bir anket hazırladık. 73 kişinin katıldığı bu ankette en çok tercih edilen değerler 1. Aile 2. Adalet 3. Başarı 4. Saygı 5. Mutluluk oldu.

Buna göre kişisel değerlerimizi lego parçalarına benzetecek olursak tek bir lego parçası bir anlam ifade etmez iken çeşitliliği arttırdığımız zaman farklı farklı cisimler elde ederiz. Bizler de kurumlar da aslında legolar bütünüyüz. Başarılı olabilmek, hayattaki dengeyi sağlayabilmek için kendi hayatımızda veya ekibimizin içinde doğru lego parçalarına sahip olmalıyız.  

KURUMSAL DEĞER

            Aynı kurumda çalışanların tutum, inanç, varsayım ve beklentileri ile bireylerin davranışlarını ve bireylerarası ilişkileri belirleyen faaliyetlerin nasıl yürütüldüğünü gösteren normlar denetimi olarak tanımlanır. 

KURUMSAL DEĞER NEDEN GEREKLİDİR

            Her çalışanın, kimseye danışma gereği duymadan, doğru kararı alabilmesi ve doğruyu yapabilmesi için gereklidir ve işletmeye rekabet avantajı kazandırır. Şirket değerlerini hayata geçirmenin üç temel kriteri vardır:

1. Tutarlılık: İnsanların ne yaptıklarını anlamak için “davranışlarına”; neden yaptıklarını anlamak için de “değerlerine” bakılır aynı durum kurumlar için de geçerlidir.
2. Sadeleştirmek: Değerler ne kadar sade olursa çalışanların kabullenmesi ve benimsemesi o kadar kolay olur
3. Kararlarla ilişkilendirmek: Yöneticilerin alınan her önemli kararı değerlerle ilişkilendirmeleri gerekir. Bu olmadığı takdirde değerler yazıldığı yerde kalır. Bir örnek verecek olursak değerler arasına “ekip çalışması” yazıp, bireysel performansı ödüllendirmek kararlarla değerlerin tezatlığıdır.

Kültür stratejiyi kahvaltıda yer.

Peter Drucker

Çalışan Değerleri ve Şirket Değerleri Aynı Olmalı mıdır?

            Şirketler kurum değerlerine göre çalışanlarını seçer fakat her çalışan, şirket ile birebir aynı değerlere sahip olmak zorunda değildir. Burada dikkat edilmesi gereken, çalışanlar arası ortak değer paylaşımıdır. Bu, ortaya bir ürün çıkarmayı ve birlikte çalışmayı kolaylaştırır. Şirket değerlerini çalışanlara aktarmak için kullanılan terim ise kurumsal sosyalleşmedir.

Kurumsal Sosyalleşme

            Kurumsal sosyalleşme aslında kurum kültürünü öğrenme ve ona uyum sağlamadır. Bu süreçte çalışanlar, kurumsal değerleri kabullenmeye ikna edilir. Beklentiler, özendiriciler ve bürokratik yaptırımlar, süreçte kullanılan mekanizmalardır. Sosyalleşmede İnsan Kaynaklarının görevi büyüktür.

Çalışan Değerleri ve Şirket Değerleri Aynı Olmalı mıdır?

            Şirketler kurum değerlerine göre çalışanlarını seçer fakat her çalışan, şirket ile birebir aynı değerlere sahip olmak zorunda değildir. Burada dikkat edilmesi gereken, çalışanlar arası ortak değer paylaşımıdır. Bu, ortaya bir ürün çıkarmayı ve birlikte çalışmayı kolaylaştırır. Şirket değerlerini çalışanlara aktarmak için kullanılan terim ise kurumsal sosyalleşmedir.

Kurumsal Sosyalleşme

            Kurumsal sosyalleşme aslında kurum kültürünü öğrenme ve ona uyum sağlamadır. Bu süreçte çalışanlar, kurumsal değerleri kabullenmeye ikna edilir. Beklentiler, özendiriciler ve bürokratik yaptırımlar, süreçte kullanılan mekanizmalardır. Sosyalleşmede İnsan Kaynaklarının görevi büyüktür.

Firmaların Değerleri

Yukarıda görülen grafik Pfizer, Bayer ve GSK' nın da içinde olduğu 13 ilaç firmasının ortak değerleri ile oluşturuldu. Katılımcılarımızla yaptığımız ankette en önemli değerler adalet, aile, başarı ve saygı iken bu grafikte durum oldukça farklı.

Kurumsal Değerler Değişir mi?

            Yeni kurulan bir şirketin değerleri zamanla ve çalışan insanlar ile değişip, şekillenebilir fakat kurum eski ise çalışanların değerleri değiştirmesi oldukça zor. Öte yandan kurum değerlerinin değişimini zorunlu kılacak nedenler vardır. Bunlar: 

• Sektörde artan rekabet ve değişim,
• Organizasyonun performansını geliştirememesi,
• Organizasyon küçük olmasına rağmen hızlı büyüme trendi yakalamış olması,
• Son olarak bulunduğumuz pandemi dönemi olarak sayılabilir.

Pandemi ve Kurumsal Değerler

Pandemi sanki kurumsal hayatı durağanlaştırdı gibi düşünüyoruz. Aslında gerçek bunun tam tersi, oldukça türbülanslı bir döneme giriyoruz. MIT Sloan Management dergisi 2020 yılı Mart ve Ağustos arası en başarılı şirketlerin çalışanlarına sormuş. Bu ankete göre pandemi dönemindeki başarılı şirketlerin ön plana çıkan değerleri;

• Takım İletişimi
• Yöneticilerin dürüstlüğü ve şeffaflığı
• Kurum içi adalet
• Değerlere sadık kalınması
• Problem çözme becerisi
• Çalışanlara sunulan kaynaklar olarak belirlenmiş.

Araştırmalarımızdan yola çıkarak şirketi bir saate benzetebiliriz. Yöneticiler, şirket değerleri ve çalışanlar saatin çarkları gibi sürekli ve dengede olmalıdır. Peki şirket değerleri, yöneticiler ve çalışanlar arasındaki bu denge, kuşak farklılıklarından nasıl etkilenir?

KUŞAKLAR

            İnsanlar arası iletişimin en önemli yapı taşlarından biri karşındakini olduğu gibi kabul etmektir. Aksi halde iletişimde ve ilişkilerde çatışmalar başlar. Kişinin karşısındakini kabul edememesindeki en büyük etmenlerden biri kuşak farkıdır. Kurumsal hayatta da karşımıza çıkan kuşak farkı kişisel değerlerimizin belirlenmesinde de önemli rol oynar. 

KUŞAK NEDİR?

Sözlük anlamı, takriben yakın yıllarda doğmuş aynı çağın şartlarını yaşamış ve birbirine benzer sorumluluklar yüklenmiş kişiler topluluğudur. Aynı çağda yaşadıkları için benzer olaylara karşı benzer düşünceler de geliştirirler fakat kişi hangi kuşağa ait olduğunu bulmak isterse zaman dilimleri ile kısıtlı kalmamalıdır çünkü toplum değişken bir varlıktır ve çoğu farklı düşünceden etkilenebilir.

 

KUŞAKLARIN GENEL ÖZELLİKLERİ NELERDİR?

• Sessiz kuşak yüzde doksan beşi şu an emekli olan 2. Dünya Savaşı öncesi kuşağı temsil eder.
• Baby Boomers çalışma hayatına daha adapte kişilerdir ve isimlerini, 2. dünya savaşından sonra gerçekleşen nüfus patlamasından almıştır.
• X kuşağı, geçiş dönemi çocukları olarak da bilinir çünkü bu dönemde dünyada birçok değişiklik olmuştur.
• Y kuşağı teknolojiye çok yatkın ve iş gücünün büyük çoğunluğunu oluşturan kuşaktır
• Z kuşağı şu anda içinde bulunduğumuz kuşaktır. Teknolojiye olan yakın ilişkileri göz önüne serilmiştir.

 KUŞAKLAR İŞ HAYATINDA NASILDIR?

            İş hayatında Baby Boomers kuşağı kuralcı, çalışkan ve kanaatkardır. Başarı odaklı oldukları için iş koliktir tanımı da yapılabilir. X kuşağı iş yaşam dengesine sahiptir. Bunun yanı sıra rekabetçilerdir çünkü geleceklerini garanti altına alma kaygısı güderler. Yaşamak için çalışırlar. Y kuşağı sosyal ve sorgulayıcıdır. Doğum yılları teknolojinin başlayıp nispeten ilerlediği döneme denk gelmiştir böylelikle teknolojik yeniliklere yatkınlardır fakat bu yatkınlık Z kuşağı kadar değildir. Dijital dünyanın geliştiği zamanda doğan Z kuşağı, teknolojiye en iç içe olan gruptur. Tüketicilerdir ve motor beceriler gelişmiştir. Bu gelişim, yaratıcı özelliklerine büyük katkı sağlar.

 

Y KUŞAĞINDAN ÖNCE, Y KUŞAĞINDAN SONRA

İş hayatının büyük bölümünü oluşturan Y kuşağı, çalışma hayatı için mihenk taşı olmuştur. Onlardan önce yaşamak için çalışmak mottosu hâkimken, Y kuşağından sonra birçok işin aynı anda yapılabildiği anlaşılmıştır. Girişimci ruh ön plana gelmiştir. Maddi varlıklar Y kuşağı öncesi işe girmek için birincil sebep iken onlardan sonra bu düşünceye sosyal beklentiler de dahil olmuştur. Son olarak önceden teknolojinin değişimi desteklediği kabul edilirken sonrasında değişimin itici gücünün teknoloji olduğu anlaşılmıştır.

 

Size değer kavramını kişisel ve kurumsal anlamda özetlemeye çalışmak ve farkındalık kazandırmak amacı ile oluşturduğumuz bu sunumu Juan Carlos Jimenes'in güzel bir özlü sözü ile bitirmek istiyoruz.

 

Sağlam bir değerler sistemine sahip olan insanlar, onları kimsenin denetlemediği bir ortamda bile, doğru olanı yaparlar. İyiyi ve kötüyü, güzeli ve çirkini, doğruyu ve yanlışı, kendi başlarına bulurlar. Karar verirken kimsenin onayına ihtiyaç duymazlar.