Değişim ve Geleceğin İş Modelleri Atölye Raporu

 Değişim & Geleceğin İş Modelleri

Değişim nedir? 

Öncelikle değişimden bahsedelim, değişim nedir? Değişim aslında sözlük anlamıyla bahsedecek olursak: “Bir süreç içerisindeki değişikliklerin tümü” olarak tanımlanır. Ama biz başka bir şekilde tanımlayacak olursak: “Değişim hepimizin arzu ettiği, aynı oranda da korktuğu, ne yaparsa yapsın karşı koyamadığı ama tanımlayamadığı ve anlamlandıramadığı için kendine bile soramadığı bir denklemdir.” Peki değişim nasıl gerçekleşir?

“Değişim bazen hissedilir, bazen hiç fark edilmez. Örneğin çimlerin uzayışını gözle fark edemeyiz. Ancak büyürler ve uzarlar. Değişim de böyledir. Bazen içeriden olabilir, bazen dışarıdan. Yani biz değişimi her zaman göremeyiz ama değişim her zaman hareket halinde ve dinamiktir.”

Heraklitos demiş ki: “Aynı nehirde iki kez yıkanılmaz.”

Peki bu ne demek diyecek olursanız: Aslında Heraklitos burada nehire ikinciye girmek istediğimizde “Ne nehir aynı nehirdir, ne sen aynı sensindir. Nehir akar gider, sen de daha önce o nehre girmiş birisindir artık.” diyerek nehrin ve bizim değiştiğimizi özetler.

Peki şimdi ben sizlere bir soru sormak istiyorum, “Bir hattat ve bir kovboyun ortak noktası nedir?” Kafanızda bir soru işareti oluşturabildiysem ne güzel, ama bunun cevabını sunumun ilerleyen kısımlarında vereceğim.

Değişime Karşı Dirençler

Buraya kadar değişim hakkında kafamızda bir şeyler oluşmuştur diye umuyorum, peki biz değişimi her zaman kolay mı kabulleniyoruz, önümüzde değişime karşı engeller oluşmuyor mu yani değişime direnç göstermiyor muyuz? Gelin bu konuya beraber bakalım:

Öncelikle değişim engellerinden kısaca bahsedersek:

1.Duygusal engeller: Çevremizdekilerden duygusal olarak çok etkileniyoruz.

2. Büyük resmi anlamamak: Hayatta birçok şeyi değiştirmeye çalışırken ortaya büyük çabalar koyuyoruz ancak gösterdiğimiz çabaların ne kadar işe yaradığını fark edemiyoruz.

3. Yüzleşme korkusu: İnsan güçlü ve zayıf olduğu yönleri fark ederse engeli fark ediyor. Birçok insan başına gelenler için etrafındakileri suçluyor ve sorumluluk almıyor. Bu engeller sürekli birikiyor ve aşmak daha da zorlaşıyor.

4. Konfor alanından çıkamamak: Bu alandan çıkamamak bizim değişmemize engel olur veya değişimimizi geciktirir.

Peki bu engelleri nasıl aşabiliriz?

1. Farkındalık

2. Değişimin uzun bir süreç olduğunu kabullenmek

3. Küçük adımlar atmak

4. Hazır olmayı beklememek

5. Yorulduğumuz zamanlarda vazgeçmemek

4. maddede: Yorulduğumuz zamanlarda vazgeçmeyip yola devam etmemiz, motivasyonumuzu korumamız ve bu işin peşini bırakmamamız gerekir.

Hattat ve Kovboy Cevabı:

Buharlı trenler icat edilene kadar yük taşımak kovboyların göreviydi. Trenler ortaya çıktığında kovboylar mesleklerini kaybettikleri için trenlerin önünü keserek zarar verdiler. Matbaa Osmanlı Devleti’ne geldiğinde hattatlar buna karşı isyan çıkardılar. Fakat bu isyan matbaanın gelişini engellemedi; sadece süreci geciktirerek Osmanlı’nın bilim ve teknolojide geri kalmasına yol açtı. “Değişim kaçınılmazdır, değişimler karşısında hattatlar ve kovboylar gibi isyan etmek yerine değişime adapte olmamız gerekir.”

Charles Darwin’in de bu konuda çok güzel bir sözü var: "En zekiler veya en güçlüler değil, değişmeyi en iyi şekilde başarabilenler hayatta kalır."

Değişim Yönetimi

Değişimden ve engellerden bu kadar bahsettik, peki değişimimizi yönetebilir miyiz dersek? Evet yönetebiliriz. Değişim yönetimi tanımı: “Değişim yönetimi, organizasyon başarısı için bireylerin değişmelerine ve değişimi başarılı bir şekilde benimsemelerine rehber olan sistematik bir yaklaşımdır.”

“Organizasyonlar neden değişim yönetimi sürecine girerler?” diye sorarsak:

         1.Şirket Değerini Arttırmak

         2.Tasarruf Çözümleri Geliştirmek

         3.Personel Niteliğini Arttırmak

         4.Süreci Değiştirmek

için bu sürece girerler.

Değişim Yönetimi Fazları

Değişime Hazırlık (Faz 1):

-Değişimin ve organizasyonun değerlendirilmesi

-Değişim yönetimi ekibinin belirlenmesi

Değişim Sürecini Yönetmek (Faz 2):

-Değişim yönetimi planlarının hazırlanması ve uygulamaya konulması

Değişimi Pekiştirmek (Faz 3):

-Değişimin sürekliliğinin sağlanması için değişimin ne kadar iyi olduğunun kontrol edilmesi

-Değişim projesi sonrası süreci gözden geçirme ve analiz yapma

ADKAR Modeli

Değişim yönetiminde en yaygın kullanılan modellerinden birisidir. Ve bu model bireylerin değişim sürecinde neler yaşadıklarını ve nasıl etkilendiklerini anlamamıza yardımcı olan bir modeldir.

Yani özetle değişim yönetimi ve ADKAR modeli, organizasyonlardaki değişimlere çalışanların başarılı bir şekilde adapte olmasını sağlayan yöntemlerdir.

Gelecekte Neler Değişmeyecek? 

Büyük ihtimalle çocuklarımız bugün adını bile bilmediğimiz meslekleri yapacaklar ama bir şekilde teknolojik değişimle buna ayak uyduruyorlar. Bu bakış açısıyla; sizce gelecekte neler değişmeyecek? Bu soruya doğru cevapları bulmak, şirketinizin geleceği için hayati öneme sahip. Çünkü değişimi yakalarken savrulmanın önüne geçmek için nelerin değişmeyeceğini anlamak gerekiyor. 

Amazon'un kurucusu Jeff Bezos: “Stratejinizi kurmak için 10 sene sonra nelerin değişeceğine değil değişmeyeceğine bakmanız çok daha pratik bir yöntemdir.” demiştir ve kendisinin de bu yöntemle zirveye ulaştığını belirtmiştir. 

Önümüzdeki 10 yılda değişmeyecek bazı konuları size şu şekilde sıralayabiliriz. Bunlardan ilki müşteriler: Müşterilerin istediği ürünü uygun fiyata ve kalitede elde etme isteği değişmeyecek. İkincisi ise çalışanlar: Çalışanlar yaptıkları işte değer görme ve yaratıcılıklarını kullanma isteklerini devam ettirecekler. Bir diğeri itibar: İtibarın temeli, toplumla kurulan ilişkinin güvenilirliği olmaya devam edecek. Dördüncü olarak liderlerin karar almada ve uygulamadaki önemi korunacak. Ve en son kamu ise piyasalardaki değişimlere paralel olarak, kural koyucu olmayı sürdürecek.

İş Modeli Nedir? 

Değişim konusunu bir de iş modelleri açısından ele alalım öncelikle iş modeli nedir? Bir işletmeyi pazarda karlı bir şekilde işletebilmek için hazırlanmış plandır. Aslında bu sistem, bir şirketin sunacağı hizmetlerin tanımlanmasını, müşterilerin bu hizmeti tercih etme nedenlerini ve rakiplerinden ayıran özelliklerini ifade eder. 

Başlıca iş modellerinden ilki çapraz satıştır. Müşterilerin satın almak istedikleri ürünün yanında ek bir ürün sunarak, satışların artırılmasını amaçlayan yöntemdir. “Hamburgerinizin yanında patates kızartması ister misiniz?” sorusu buna güzel bir örnek. Abonelikte müşteri olarak, bir hizmete sürekli olarak erişmek istiyorsanız, o kaynağa düzenli aralıklarla ödeme yapmanız gerekir. Bu iş modelini de Netflix kullanmaktadır. Freemium’da ise temel ürün ücretsiz sunulup müşteri tabanı oluşturulur. Sonrasında ek özelliklere sahip olmak için ücret ödemeniz gerekir. Buna da Spotify’ı örnek gösterebiliriz. 

Yeni bir işletme, yatırımcı çekmek ve yetenekli kişilerin işe alınmasını sağlamak için sağlam bir iş modeline sahip olmalıdır. Bunun içinse pazarlamanın önemi büyüktür. Kurulu işletmeler ise sahip oldukları iş modelini sıklıkla güncellemelidir. Aksi halde, son trendleri yakından takip edemez ve karşılaşılacak zorlukları öngöremezler. 

Başarısız bir iş modelinde değişim kaçınılmazdır. Peki bu değişimi en iyi şekilde nasıl gerçekleştirebiliriz? Bu noktada devreye iş modeli kanvası giriyor. Bu kanvas, iş dünyasına, fikirlerini değişen koşullara göre güncelleyebilecekleri bir ortam sunuyor. Bu sayede sayfalar arasında kendinizi kaybetmiyor fikrinizi somut ve net olarak görebiliyorsunuz.

 Yeni iş modellerine geçiş yaparken bazı karşılaştırmalar yapmamız gerekli. Mesela sanayi çağında iş stabildir ve katı standartlar vardır. Bilgi çağında ise iş değişkendir ve sürekli inovasyon vardır. Bu çağ geçişi, iş yapış şekillerimizin değişip gelişmesi gerekliliğini savunur, böylelikle ortaya holakrasi çıkmaktadır. 

Holakrasi

Çoğumuz hiyerarşiyi biliyoruz. Peki hiyerarşinin ve müdür odalarının olmadığı, CEO ve stajyerin aynı hedefe koştuğu bir ortam? İşte, geleceğin iş modeli holakrasi. Holakrasi, yöneticilerin yetki ve sorumluluklarının organizasyonun her kademesine yayılmasını öneren, herkesin üretim sürecine dahil olduğu bir sistem. Bu sistemin temel yargıları Agile ve Scrum’dur. Agile, bir organizasyonun yeni koşullara uyum sağlayıp yeni iş fırsatları yaratmak için yönünü değiştirebilme yeteneğidir. Scrum ise bu değişim doğrultusunda oluşturulan planlama çerçevesidir. Temellerinde “değişim” yatan bu iki kavram içindeki yapılar uyumlu olmalıdır. İkisinin kesiştiği ortak değerler ise; kendi kendini organize eden takımlar ve çapraz fonksiyonlu takımlardır.

Holakraside Oyunlaştırma

Holakrasi oyunlaştırarak daha iyi uygulanabilir. Holakraside sadece 'circle' adı verilen ve ortak kümeleri de olan çemberler var. Bir projeden hangi çemberler sorumlu o netleşiyor ve o çemberin yaptığı işlere isteyenler dahil oluyor. Tabii burada gönüllü olarak her işe girilmesini de desteklemek için oyunlaştırmayla puanlar veya rozetler veriliyor. Kaç circle'dasın, hangi circle en iyi durumda bunların hepsi şeffaf bir şekilde açıklanıyor. 

"Bugün oyun olarak bilinenler dün farklı eylemlerdi ve bugün oyun olarak bildiklerimiz de yarın farklı görülebilir." Bu yüzden iş ve oyun arasındaki çizginin 2030'lara kadar ciddi şekilde inceleceği düşünülüyor. 

Yükselen İş Modelleri

Konuştuklarımızdan hareketle iş modellerine bakacak olursak bunlardan ilki Agora: günümüzde satıcıyla alıcıyı buluşturan web siteleridir. Satılmak için sergilenen ürüne pazar yeri oluşturmak fikrinden yola çıkan bu model, sıkça kullandığımız web sitelerinin de temel çıkış noktasıdır. Anca Beraber Kanca Beraber: Dijital kültür, oluşumu gereği benzer ilgi alanlarına sahip kişilerin bir araya geldiği topluluklara izin verir. Bu özellikten yola çıkarak oluşturulan bu iş modeli, birebir pazarlama ilkesini odağına alıp tüketici beğenileri üzerinden ürün çeşidi sunar. Değerler Zinciri yani Value Chain: İsminden de anlaşılacağı gibi, şirketlerin güçlü bir zincirin halkaları gibi bir araya gelip daha büyük değerler yaratmasıdır. Bu model, çoğunlukla kurumlar arası faaliyetlere odaklanır.

İş 1.0 ve 2.0 

Konumuzun devamında değişen ve yükselen iş modelleri sürecine baktığımızda karşımıza çıkan diğer kavramlar; profesyonellerin kapalı ofislerde tam zamanlı olarak çalıştığı dönem İş 1.0, teknolojik gelişmeler sayesinde işin nerede ve ne zaman yapıldığı konusunda esnekliklerin olduğu esnek çalışma dönemi İş 2.0 olarak adlandırılmaktadır. Bir diğeri ve adından sıkça söz edilen ise İş 3.0 modelidir. 

İş 3.0 iş modeli nedir, yeni iş dünyasına, “İş 3.0”'a hazır mıyız? 

Bir yandan işlerinde profesyonel olan kişiler artık daha özgür ve esnek çalışmayı tercih ediyor. Tüm kariyer hayatlarını tek bir şirkette geçirmek yerine farklı projeler ve sektörlerde tecrübe edinmek ve kariyer hayatlarını bu şekilde yönetmek istiyor. Diğer yandan günümüzün hızla değişen, rekabetçi iş dünyasında şirketlerin bilgi ve uzmanlığa çok daha hızlı, esnek ve güvenilir bir şekilde erişmesi ve bu uzmanlıktan uzun vadeli bir bağlılık olmadan faydalanabilmesi gerekiyor

Esnek işgücü anlamına gelen İş 3.0 modeli, bir trend değildir. Daha genel bir ifadeyle ‘talep üzerine’ devrimin iş dünyasına geçişi olarak düşünebiliriz. İş ortamımızı, kurum kültürümüzü, çalışma hayatımızı, kariyer planlarımızı değiştirmeye ve geliştirmeye devam edecek büyük bir devrim.

İş 3.0 ile Bizi Neler Bekliyor?

-Esnek çalışma, yaratıcı düşünme ve sorun çözümü

-Merak duygusu

-Kıvraklık ve uyum yeteneği 

-Ağlar arası iş birliği

-İnisiyatif almak ve girişimci olmak 

-Etkili sözlü ve yazılı iletişim 

-Çoklu işlem becerisi 

-Firmaların Coğrafi sınırların, saat farklarının, beceri farklılıklarının aşılması ile global anlamda tüm yeteneklere erişim sağlayabilmesi daha etkin çalışma

-Kariyer ve ofis ortamları yerine mobil ortamda, ağlara bağlı inovatif işlere entegre olmak kavramlarıyla karşılaşıyoruz.

Bunun devamında iş modellerinden daha derine indiğimizde bizleri bekleyen “yeni dünya düzeninin” tam olarak nasıl olacağını yaşayarak göreceğiz ama bildiğimiz bir şey var ki, “artık hiçbir şey eskisi gibi olmayacak” ve “geleceğin toplumunun inşasında bilim, teknoloji ve inovasyon başroldeki yerini güçlendirecek”. Buradan hareketle “Gelecek Alın Değil Akıl Teri Dökenlerin!” olacak diyebiliriz ve işin geleceğinde değişime uğrayacak unsurları iş, iş gücü, iş yeri olacak şekilde 3 ana başlıkta değerlendirebiliriz.

İşin Geleceğinde Değişime Uğrayacak Unsurlar

Bu kavramlarda genel olarak değişimlere baktığımızda iş kavramı içerisinde komuta merkezi açısından:

-Çok katmanlı / hiyerarşik, aşırı karmaşık organizasyon yapılarını terk edip; çevik ve yalın organizasyon yapılarına ve dinamik karar alma mekanizmaları geçilmesi

-İş yapış şekillerimiz ve şirket içinde işbirliği modellerimizin nasıl değiştiğini detaylı şekilde analiz etmek; sonuçları düzenli olarak ölçmek

-Müşteri memnuniyeti – çalışan deneyimi – verimlilik – motivasyon – odaklanma arasında bir denge kurmak 

-Yazılım ve donanım alanında yeterliliği göz önünde bulundurmak

-Elde ettiğimiz bunca iş gücü verisinden nasıl anlamlı sonuçlar çıkarabileceğimizi ve bunlardan nasıl faydalanabileceğimizi önden belirlemek; yani işgücü analitiğini etkin bir şekilde kullanmak

 

İş gücü kavramını incelediğimizde:

-Çalışanların psikolojilerini, duygusal eğilimlerini ve hassasiyetlerini daha iyi izleyip ölçmek, değişimleri gözlemlemek aynı zamanda şirket stratejilerimiz ile iş gücü stratejilerimizin uyumunu sağlamak

Geleceğin iş modelinde fark ediyoruz ki işin yapıldığı yerden çok nasıl ve ne şekilde yapıldığı daha çok konuşuluyor. Pandeminin bu süreci hızlandırması firmaların ofis kavramını oldukça değiştirmiş durumda. Bu dönüşümle beraber, Şunu söyleyebiliriz ki mekân kavramı değişeceği gibi iş dünyasındaki sınırlar kavramının değişeceği düşünülüyor bu da demek oluyor ki ülkenizi değiştirmeden farklı bir ülkede istediğiniz firmada çalışabilme şansını daha kolay yakalayacaksınız. Gelecekteki işyeri, fiziksel ve sanal ortamları harmanlayacaktır. Uzaktan çalışma, işte tam da bu aşamada devreye giriyor.  Bu değişimin çarpıcı örneklerinden biri ise global şirketlerin ardından Koç Holding CEO'su Levent Çakıroğlu, 'uzaktan çalışma' modelinin, Koç Topluluğu içinde 35 bin ofis çalışanı için kalıcı hale getirileceğini bildirdi. Verdiğimiz örnekler; “Bu kadar insan nasıl sosyalleşecek?” ve “Şirketler kültürlerini nasıl koruyacak ve nasıl oluşturacak?” sorularını beraberinde getiriyor.

Uzaktan çalışmanın yaratabileceği olumsuz etkileri en aza indirmek adına bu kültürü oluşturacak en önemli unsurlar kuşkusuz; ilham veren bir liderlik, destekleyici bir performans sistemi, etkili motivasyon, etkin zaman yönetimi, güçlü sorumluluk duygusu, karşılıklı güven, etkili iletişim, teknolojiyi etkin kullanmak, ve tavizsiz iş disiplinidir diyebiliriz.

Son olarak bütün anlattıklarımdan yola çıkarak geleceği şu anda bilemiyoruz sadece tahmin edebiliyoruz “Geleceği en iyi tahmin etme yolu ise onu yaratmak” olacak gibi duruyor.

Gelecekte Neler Olacak?

Önümüzdeki 30 yıl içerisinde, geçmiş 1000 yılda yaşanan değişikliklerden daha çok değişiklik yaşanacağını biliyor muydunuz? 

Bu değişimlerin çıkış noktası elbette teknoloji, özellikle endüstri 4.0. diğer bir adıyla 4. Sanayi devrimi nesnelerin interneti, büyük veri, arttırılmış gerçeklik ve dijitalleşme ile müthiş değişiklikler sunuyor bizlere. Söz konusu bu değişikliklerin en önemli itici gücü ise yapay zekâ. Yapay zekanın gelişmesi ile yepyeni meslekler doğacak ve artık kimse sizi “çok şey biliyor” diye işe almayacak. Bilginin önemi azalırken, bilgiyi uygulama kabiliyetinin önemi artacak.

2018 yılında dünya ekonomik forumu tarafından yayınlanan mesleklerin geleceği isimli rapora göre 20 ülkede yapılan çalışmada makinelerin yükselişi ile yaklaşık 75 milyon kişi işini kaybedecek veya değiştirmek zorunda kalacak ama iyi haber aynı rapora göre 133 milyon yeni iş imkânı bizi bekliyor olacak. Robotların yükselişi yapay zekâ ve işsiz bir gelecek tehlikesi kitabının yazarı ve fütürist olan Martin Ford’a göre risk altındaki meslekler belli bir rutine sahip tekrar eden ve öngörülebilir meslekler olacaktır.

Gelecekte Yok Olma Tehlikesi Düşük Olan Meslekler

İlk grupta, yaratıcılık gerektiren; sanatçı, bilim insanı ve iş stratejisti gibi meslekler var. Çünkü insanlar yaratıcılık konusunda halen robotlardan üstün. İkinci grupta, insan ilişkileri gerektiren işler bulunuyor. Hemşireler, terapistler, eczacılar bu gruba dahil edilebilir. Üçüncü grup ise öngörülemeyen işleri içine alıyor. Mesela robotlarla ilgili alt grup meslekleri veri dedektifleri, veri yorumlayıcıları, drone’ların da giderek daha yaygın olacağını düşünürsek drone programlayıcıları. Beyin büyütme uzmanları, gen sekanserleri, epigenetik terapistler, genetik modifikasyon tasarımcıları… Ve adını duymadığımız daha birçok meslek ortaya çıkacak. 

Aslında teknoloji ile yeni mesleklerle birlikte, yaptığımız işlerin içerikleri, çalışma şekillerimiz ve bunun sonucu olarak başarılı olmak için ihtiyacımız olan yetkinlikler değişecek. Bunlardan fiziksel ve temel yetkinlikler çoğu sektörde azalırken; bilişsel, sosyal ve teknoloji yetkinliklerine olan ihtiyaç artacaktır.

İşin geleceği kapsamında kendimizi geliştirmek adına neler yapılabilir? 

Şirketler ve organizasyonlar stratejik iş gücü planlaması için çalışmalar yapmalı. Çalışanlarının mevcut yetkinliklerini geliştirme ve yeni yetkinlikler kazandırmak için yetenek dönüşüm programları planlamalılardır. Geleneksel kademeli iş yapış yaklaşımından daha esnek ve etkin çalışma modeline geçiş yapmalıdır. 

Bireyler kariyerleri boyunca yetkinliklerini sürekli güncelleyerek kendi öğrenim yolculuklarını sahiplenmelidir. Zorlukları yenme gücü ve değişime ayak uydurma gibi sosyal yetkinlikler, programlama, veri analizi gibi teknoloji yetkinlikleri, eleştirel düşünme, problem çözme, yaratıcılık gibi bilişsel yetkinlikler de dâhil olmak üzere geleceğin önemli yetkinliklerine ve niteliklerine odaklanmalıdır. Son olarak da bireyler, kendilerini yaşam boyu farklılaşabilen esnek kariyer yollarına hazırlamalıdır. Çünkü proje bazlı, bağımsız ve yarı zamanlı işlerde artış görülmektedir. 

Eczacılık Sektöründe Yapay Zekâ

Mesela Novartis, ilaç keşfinde biyolojik olarak aktif bileşikleri bulma ve tarama sürecini hızlandırmak için makine öğrenimi algoritmalarını kullanıyor. Bayer ve Merck & Co'ya , kronik tromboembolik pulmoner hipertansiyonun (CTEPH) ki teşhisi çok zor bir hastalık, klinik tanı-karar vermesini destekleyen yapay zekâ yazılımı geliştirdi.  Bu yazılımı FDA Çığır Açan Cihaz olarak tanımlandı. AiCure ve AbbVie, ilaç uyumunu iyileştirmek için görüntü tanımayı kullanıyor. AiCure, cep telefonu kullanarak hastayı ilacını içerken görüntüleyerek ilaç uyuncunu takip ediyor. Healx ise nadir hastalıkların tedavisi için yapay zekâ kullanan bir girişim. Bunlar yüzlerce örnekten sadece birkaçı. 

Bu kadar değişim ve gelişmeler eczacılık sektöründe çalışanları nasıl etkilenecek? Yapay zekâ sizce sağlık çalışanlarının yerini alabilecek mi?

Bu site (Financial Times) gelecekte otomasyon ile işimizde şu an da yaptığımız aktivitelerin kaç tanesinin robotlar tarafından yapılabileceğini ve hangi aktivitelerin robotlar tarafından yapılamayacağını (yani hangi görevler için hala insana ihtiyaç duyulduğunu) listeliyor. Doktor hemşire ve eczacılar için 137 aktivite sıralanıyor ve robotlar bunlardan şimdilik sadece 40 tanesini yapabiliyor. Henüz yapay zekanın sosyal zekâ, duygusal zekâ, yaratıcılık, empati, farkındalık gibi insani yetkinlikleri olmadığı için hala insana fazlasıyla ihtiyaç duyulan bir alan olacak sağlık sektörü.

Bizi Bekleyen Tehlike

Buraya kadar değişimlerin ve yapay zekanın hep iyi yönlerine odaklandık. Tedaviyi nasıl iyileştirdiğinden, hayatımızı nasıl kolaylaştırdığından bahsettik. Biraz da size bizi bekleyen tehlikelerden bahsetmek istiyorum. Bunların başında etik problemler geliyor. Etik karaları kimler belirleyecek nasıl belirlenecek? hasta verilerine kimler erişebilecek? Peki ya yapay zekâ yanlış bir teşhis koyduğunda bunun sorumluluğunu kim üstlenecek?

Size biraz önce 75 milyon kişinin işini kaybedeceğini söylemiştim ama güzel haber 133 milyon yeni iş imkanının doğacak olması. 75 milyon kişi 1 gecede işini kaybedebilir, peki ya sizde yeni işler için gerekli yetkinlikleri bu 75 milyon kişiye 1 gecede kazandırabilir miyiz?